Rakennusalan rekrytointi epäonnistuu useimmiten siksi, että rekrytointiprosessi käynnistyy liian myöhään, hakijoiden osaamista ei arvioida riittävän tarkasti tai rekrytoinnissa ei tunneta alan erityispiirteitä. Kiire, epärealistiset odotukset ja väärin valittu rekrytointitapa ovat keskeisiä syitä siihen, miksi uusi työntekijä ei vastaa tarpeita. Tässä artikkelissa käymme läpi yleisimmät sudenkuopat ja sen, miten ne voi käytännössä välttää.
Rakennusalan rekrytointi epäonnistuu tyypillisimmin kolmesta syystä: rekrytointitarve tunnistetaan liian myöhään, hakijan osaamista tai soveltuvuutta ei arvioida riittävän huolellisesti, tai rekrytoinnissa ei oteta huomioon rakennusalan erityisvaatimuksia, kuten pätevyyksiä, kortteja ja käytännön työkokemusta.
Rekrytoinnin virheet eivät useinkaan johdu huolimattomuudesta vaan siitä, että prosessi on rakennettu väärin alusta alkaen. Tehtävänkuvaus saattaa olla epäselkeä, palkkaodotukset eivät vastaa markkinaa tai hakuprosessi kestää niin kauan, että parhaat hakijat ehtivät löytää työn muualta. Rakennusalalla työtahti on nopeaa ja projektiaikataulu ei jousta, joten rekrytointiprosessin hitaus kostautuu herkästi.
Toinen yleinen ongelma on se, että rekrytoija ei tunne alan ammattinimikkeiden eroja tai ei osaa arvioida, mitä kokemus todella tarkoittaa käytännössä. Talonrakentamisen, infrarakentamisen ja talotekniikan osaajilla on hyvin erilaiset osaamisvaatimukset, eikä yleisluonteinen haku tuota tulosta.
Rakennusalan osaajia on vaikea löytää siksi, että ammattitaitoinen työvoima on jatkuvasti kysyttyä, ala ikääntyy nopeasti ja uusia osaajia valmistuu tarpeeseen nähden liian vähän. Lisäksi kokeneet ammattilaiset ovat usein jo työllistettyjä eivätkä aktiivisesti hae uutta paikkaa perinteisten rekrytointikanavien kautta.
Rakennusalan henkilöstön saatavuuteen vaikuttaa myös se, että monet ammattilaiset luottavat verkostoihin ja suusanalliseen tietoon enemmän kuin avoimiin ilmoituksiin. Jos rekrytoija ei tunne alaa tai sen toimijoita, parhaat kandidaatit jäävät kokonaan tavoittamatta. Tämä korostaa alan tuntemuksen merkitystä rekrytointiprosessissa.
Alueellinen epätasapaino on myös merkittävä tekijä. Pääkaupunkiseudulla ja Uudellamaalla rakennusprojekteja on paljon, mutta osaajista käydään kovaa kilpailua. Muualla Suomessa tilanne vaihtelee, ja joskus oikea tekijä löytyy vasta laajemmalta alueelta.
Kiireellinen rekrytointitarve johtaa vääriin valintoihin siksi, että aikapaine pakottaa tinkimään arviointiprosessista. Kun tekijä tarvitaan heti, hakemusten läpikäynti jää pintapuoliseksi, referenssejä ei tarkisteta ja hakijan todellinen osaaminen jää selvittämättä. Lopputulos on usein rekrytointivirhe, joka tulee kalliimmaksi kuin alkuperäinen viive olisi ollut.
Kiire syntyy rakennusalalla usein siitä, että henkilöstösuunnittelu ei pysy projektiaikataulujen perässä. Kun työmaa käynnistyy tai avainhenkilö lähtee yllättäen, tarve täyttää paikka nopeasti johtaa siihen, että valitaan ensimmäinen riittävän hyvältä vaikuttava hakija eikä parhaiten sopiva.
Paras tapa välttää kiirerekrytoinnin sudenkuopat on ennakoida henkilöstötarve hyvissä ajoin ja pitää yllä aktiivista yhteistyötä rekrytointikumppanin kanssa. Kun prosessi on käynnissä jo ennen kuin tarve on akuutti, valinnanvaraa on enemmän ja päätökset perustuvat faktoihin tunteen sijaan.
Henkilöstövuokrauksessa rakennusyritys saa käyttöönsä työntekijän, jonka työnantajana toimii henkilöstövuokrausyritys. Suorarekrytoinnissa taas löydetään sopiva henkilö, joka palkataan suoraan rakennusyrityksen omille kirjoille. Nämä kaksi mallia palvelevat erilaisia tarpeita, ja oikea valinta riippuu työn luonteesta ja kestosta.
Henkilöstövuokraus rakennusalalla sopii parhaiten tilanteisiin, joissa tarve on projektiluonteinen, kausiluonteinen tai muuten ajallisesti rajattu. Se on myös hyvä vaihtoehto silloin, kun halutaan tutustua tekijään ennen pidempää sitoutumista. Työnantajavelvoitteet, kuten palkanmaksu, vakuutukset ja työvaatteet, kuuluvat vuokrausyritykselle, mikä keventää rakennusyrityksen hallinnollista taakkaa.
Suorarekrytointi sopii parhaiten silloin, kun etsitään vakituista, pitkäaikaista tekijää tai toimihenkilöä, jonka halutaan sitoutuvan yritykseen. Prosessi vie enemmän aikaa, mutta tuloksena on työsuhde, jossa molemmat osapuolet ovat sitoutuneet alusta alkaen. Suorarekrytointi on erityisen arvokas silloin, kun haetaan erityisosaamista tai johtotason henkilöstöä.
Rakennusyrityksen kannattaa käyttää rekrytointikumppania silloin, kun oma aika tai osaaminen ei riitä laadukkaan rekrytointiprosessin läpiviemiseen, kun tarve on kiireellinen, tai kun etsitään erityisosaamista, jonka löytäminen omilla verkostoilla on vaikeaa. Kumppani tuo mukanaan alan tuntemuksen, valmiit hakijaverkostot ja prosessin, joka tuottaa tulosta nopeammin.
Me Maximuksella olemme erikoistuneet nimenomaan rakennusalan rekrytointiin yli 25 vuoden kokemuksella. Tämä tarkoittaa, että tunnemme alan ammattinimikkeet, pätevyysvaatimukset ja sen, mitä hyvä rakennusammattilainen käytännössä tarkoittaa. Emme ole yleisrekrytointitoimisto vaan alan erityisosaaja.
Rekrytointikumppanin käyttö on perusteltua myös silloin, kun yritys haluaa testata uuden tekijän sopivuutta ennen vakituista palkkaamista. Henkilöstövuokrauksen kautta se onnistuu joustavasti ilman pitkiä sitoumuksia.
Rakennusalan rekrytointi onnistuu paremmin, kun tarve tunnistetaan ajoissa, tehtävänkuvaus on tarkka ja realistinen, hakijat arvioidaan systemaattisesti ja prosessissa on mukana joku, joka tuntee alan vaatimukset omakohtaisesti. Ennakointi ja selkeä viestintä ovat tärkeimmät käytännön tekijät onnistumisen takana.
Konkreettisia askelia onnistuneeseen rekrytointiin ovat:
Rakennusalan työnhaussa ja rekrytoinnissa korostuu myös se, että molemmat osapuolet saavat realistisen kuvan tilanteesta. Työnantajan kannattaa kertoa avoimesti työn vaatimuksista, työympäristöstä ja odotuksista. Hakijalle se kertoo, että yritys arvostaa läpinäkyvyyttä, ja se vähentää merkittävästi varhaisia työsuhteen päättymisiä.
